深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 解析影響薪酬設計的兩大因素 |
| 瀏覽量：2270次 發布日期：2020-12-16 17:39:03 |
隨著人類大步邁向知識經濟時代，高素質的人力資源已經成為一個企業的戰略性資源和核心競爭力之一，無論從哪種角度看，人力資源的開發與管理水平，以及其數量和質量，都對一個企業的可持續發展起著舉足輕重的作用。而薪酬恰恰是與員工密切相關，也是員工最為關心的問題之一，只有一個好的薪酬管理制度才能為企業招聘到人才，留住人才。下面我們來一起看看影響薪酬設計的兩大因素：
1、企業因素 企業因素中主要包含企業經營狀況、企業薪酬政策、企業文化等因素。 企業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。 企業的薪酬政策是企業分配機制的最直接的體現，薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關系，發展中的企業一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用于企業下一步的成長發展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業必須能夠充分結合實際情況，才能做好二者之間的平衡。 企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，從而會影響到薪酬模型和分配機制，間接的影響薪酬水平。例如，一個勞動密集型的企業會更偏重于利用顯性薪酬來激勵員工，而技術密集型企業、事業單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工，當然，隨著社會的發展，這一因素也在發生變化，薪酬激勵越來越不作為一種單一激勵機制存在，而更多的和晉升等方式結合起來使用。 2、社會因素 社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有:地區差異與行業特點、勞動力市場的供需關系和價格水平、現行工資率、相關法規等。 企業所在區域和行業特點對企業薪酬水平的影響很大，眾所周知，發達地區的企業人才竟爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應偏低。 薪酬水平也受到勞動力市場供求關系的影響。勞動力市場供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應求的時候，薪酬水平會上升。前些年國內勞動力市場過剩，導致中國的勞動力價格明顯偏低。 在中國有一個較為奇特的現象，也就是現行工資率對企業薪酬水平的影響。國家對政府部門和國有企業、事業單位規定了相應的工資率，同時也有相應的薪酬調整政策，而這些規定和政策，不僅會影響到上述企業和單位，對于其他企業，也會產生直接影響，很多企業的薪酬水平的調整，一般都是隨著國有企業事業單位的風向，顯然，這也是通過勞動力市場的供需關系發生的作用。與薪酬相關的法律法規有最低工資制度、個人所得稅征收制度、以及強制性勞動保險的種類和繳費水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。 以上信息是由思博薪酬管理咨詢公司整理發布，轉載請標明出處! |
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