深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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| 深圳績效管理咨詢公司：企業績效管理的六大誤區 |
| 瀏覽量：2097次 發布日期：2020-12-28 16:48:33 |
企業管理并不是一件簡單的事情，企業的員工需要管理，生產也需要管理，這涉及的東西實在是太多，當下績效管理是企業的重中之重，但是有的企業在績效這塊總是做不好，他們的領導也很是苦惱，那么績效管理有哪些誤區呢?下面來具體說一下。
一、實行績效管理可立見成效。 績效管理是一種管理手段。績效管理是需不時修正完善的，即使是經過著名的咨詢公司做的方案，也須依據實行中所遇到的疑問和狀況及時調整，不時予以修訂;績效的改良和進步，也需求一個較長的過程，才能夠見到作用。剛實行績效管理時與沒有實施績效管理的企業相比并沒有分明差距，但如今無差距，不等于今后也無差距。 二、實行績效管理解決用人規矩方面的問題。 明確崗位職責和任務規范，標準業務流程，使每個崗位的任務量飽和并絕對平衡，是施行績效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經過實行績效管理，能夠會有所改觀;但指望經過實行績效管理，處理人浮于事的問題，是不理想的。用人規矩方面存在的疑問，只能經過變革用人規矩來處理。 三、對不存在分管量化目標的部門或任務無法量化的職工難以考核。 績效管理是基于公司戰略的管理，是對總體目的義務的分解?？冃Ч芾聿恢蛔⒅亟Y果，也注重過程。公司的每個詳細考核目標的完成，都需求各部門的共同參與和配合;每一個職工、每一個部門所做的每一項詳細任務，全部是在向公司的目標邁進。所以，不論是對職工、或者是對部門，詳細目標的完成狀況，應是績效評價的重要內容。基于該理念，對分管有詳細目標的部門，對目標的完成狀況的考核，能夠占其考核內容的較大部分，正常情況來說其分管部門對目標有一定可控性;對工會、辦公室、精神政治任務部等職能部門，不存在分管目標或分管目標很少的部門，可將其每個考核周期的應做的重要任務作為考核內容，對任務完成的時間、質量、成本、人力等提出要求，綜合評價完成情況。 四、推行績效管理增加部門和職工工作量。 制定績效管理方案，需重復征求部門和職工的意見;提煉重要績效目標，需重復辯論、評價和挑選;對不同類別的人員停止實操培訓，也需破費相當的工夫。但這些任務，全部是在績效管理運轉之前。 績效管理應按PDCA循環的要求，按周期制定績效計劃、對計劃予以施行、實行績效檢查溝通、繼續改良進步。制定績效計劃應讓職工參與討論;須靈活召開績效改良會議;職工完成目標有難度應進行輔導;職工對評價結果不滿，應有申訴的機制和渠道;要求職工擬定周工作計劃和填寫績效日志等等，看來是添加非常多工作，但這些工作全部是由于實行了績效管理而額外增加的嗎?假如不存在實施績效管理，這些任務都能夠不做嗎?——我們能不指定周期性工作計劃、對工作不進行總結修正、對職工的不滿予以忽視嘛? 推行績效管理，不應增加部門和職工的額定工作量。假如呈現此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設計有缺陷，不緊密結合任務;要么是公司的管理原本就不標準，該做的事情不存在做，事前無方案，預先無考核，打亂仗。 五、實行績效管理是找職工的岔子。 績效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同發展：公司效益得以提升，客戶關系得以改善，不時趨近于公司的戰略目標;職工的技能得以進步、職業生涯規劃目的得以完成。公司推行績效管理，各層次的管理者都希望上司的績效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個公司。 明顯，在詳細施行績效管理進程中，由于對管理者培訓不到位，或許管理者本身修養的緣由，一般管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎金!"等話掛在嘴邊，惹起上司惡感，一直而使職工發生績效管理是的找職工的岔子的曲解。 六、實行績效管理是為了考核。 績效評價的結果能夠使用到多方面，根據評價結果發放績效工資或獎金，只是其使用之一?？冃гu價的結果，是職工、部門任務結果和作用的間接反映，不只用于考核發放績效工資，還可作為決議職工崗位薪點工資的薪級調整、職工職務晉級、后備干部選拔、及制定職業生涯規劃等的間接或參考根據。 總結：以上就是對企業績效管理的六大誤區的相關介紹，希望對大家有所幫助，更多信息請關注思博企業管理咨詢集團官網! |
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